本, 加藤 貴之

によって 加藤 貴之

4 5つ星のうち 3 人の読者

ファイルサイズ : 27.12 MB

内容紹介 防止措置の義務化で、会社対応待ったナシ‼ ●「パワハラ」と「適正な指導」はココが違う! ●「一方的」がすべてのハラスメントのキーワード ●米軍も採用するパワハラ防止対策とは セクハラやマタハラにつづき、パワハラ防止が企業に義務づけられる。 5月29日、労働施策総合推進法等の改正法案が参議院で可決成立。 大企業は公布日から1年以内、中小企業は3年以内に施行される。 パワハラとは「優越的な関係を背景とした言動で、業務上相当な範囲を超えているもの」と定義される。 上司による暴力行為は言うまでもなく、暴言、人間関係の切り離し、過大なノルマの設定、 過少な要求(草むしりなど)、家族への攻撃などが含まれる。 企業は今後パワハラ対策を強化しなければならないが、 一方で、上司が萎縮するのではないかという点が、企業側の最大の懸念である。 企業は管理職研修を求められるが、管理職にパワハラについての理解を深めてもらうとともに、 「指導の萎縮を防ぐ方法」を知りたいというニーズが強い。 本書では、その処方箋を解説する。 目次 序 章 なぜ理解が進まず、指導の萎縮が起こるのか ✸パワハラ防止が法制化され、対策の強化が求められている ✸パワハラ防止の入り口は、「関心」を高めてもらうことから ✸叱られるのが怖くて、ミスを隠してしまう人がいる ✸NASAのハッブル宇宙望遠鏡とハラスメントの関係は✸パワハラは、部下から上司への「情報の流れ」を止めてしまう ✸「したほうがよいこと」から始めるとやりやすい ✸なぜ、多くの上司が萎縮してしまうのか✸パワハラは、「個人要因」だけでなく「組織要因」も大きい ✸パワハラの真の予防には、「指導相談」が重要 第1章 「パワーハラスメント」とは何か ✸人間関係ができていれば、「パワハラされた」とは言われにくい ✸「いじり」は、本当に相手に受け入れられているのか✸「一方的なコミュニケーション」がパワハラにつながる ✸お互いが言い合う場合は、「喧嘩」とみなされることも ✸裁判例、労災裁決でも「一方的」はキーワードの1つ ✸セクハラ、マタハラも「一方的」という要素を持っている ✸「一方的」は、あらゆる人間関係のトラブルにつながる ✸「優越性」があると、「一方的」になりやすい ✸パワハラは「3つの要素」で判断される ✸「精神的苦痛」だけで、パワハラになるわけではない ✸被害を受けた人の「攻撃性心理」も見落とすことはできない ✸「パワハラかどうか」より「より良いマネジメントはないか」を考える ✸「置き換えテスト」を使うと、判断しやすくなる ✸「繰り返し」は、ハラスメントの大きな要素になる ✸ハラスメントは「キャリア・キラー」になり得る 第2章 パワハラで、「リスク情報」が上に伝わらなくなる ✸パワハラは、「下から上への情報伝達」を減らす ✸上に情報を伝えられず、死亡事故につながった例も ✸「上方向の情報伝達」が、上司の判断力を高める ✸不祥事の多くは、トップや本社にまで情報が伝わっていない ✸パワハラ防止を通じて、「風通しの良い職場」をつくる ✸企業組織に起こっている「エコノミークラス症候群」に気をつける ✸「悪い情報」を上げさせた、コマツの名経営者・坂根正弘氏 ✸「悪い情報」は、幹部にとって最も重要な情報 第3章 経営者が知っておいたほうがよいこと ✸パワハラ的な上司のほうが業績を伸ばしてしまう✸パワハラ対策で、短期的には現場の業績が「下がる」ことを我慢する ✸トップが「ハラスメント防止会議」に出ることが抑止力になる ✸トップの「本気度」が伝わるメッセージを発信する ✸いまや、軍隊のほうがパワハラ防止に厳しく取り組む時代 ✸パワハラが起こる軍隊では、国家を防衛できなくなった ✸パワハラ的なリーダーには、肝心な場面で、部下が付いていかない ✸SNS時代は「デジタル反乱」も起こりやすくなっている ✸SNS時代に、経営者が企業を守るために 第4章 人事部門はどう対応すればよいか ✸「経営者の支援」を得ることが最重要事項 ✸やるべきメニューは多いため、重要なことからやっていく ✸多くの企業は何に取り組んでいるのか✸パワハラ対策をすると、どんな効果があるのか✸ルールの明確化をし、社員には「ルール確認」をしてもらう ✸アンケート、ヒアリングは、「抑止効果」も持っている ✸「あってはならないこと」と伝えるだけでは、副作用も起こる ✸「現状」から、少しずつステップアップさせていく ✸厚生労働省の情報だけでなく、人事院の情報も確認しておく ✸社員向け研修は「人事院運用通知」をベースにする ✸研修では「関心と理解」を深めてもらうことが大事 ✸「一般社員向け研修」は、管理職の萎縮を防ぐためにも重要 ✸研修効果を持続させるために、定期的にリマインドしてもらう ✸「人事院運用通知」を相談対応マニュアルにする ✸被害者の相談は、事務的対応ではなく「感情配慮」が最優先 ✸行為者ヒアリングをする窓口担当者のケアも大切 ✸「不適切さを認めてもらうための方法」が、今後の検討課題になる 第5章 パワハラにならない「指導法」 ✸指導を萎縮しないためには、人間関係をつくっておく ✸「話を聞いて、指導する」が最もシンプルな方法 ✸「ジャスト・ライク・ミー・シンドローム」に気をつける ✸「質問型マネジメント」を利用する ✸管理とは、上方向の「情報の流れ」をつくること ✸飲み会が少ない時代には、仕事時間内に部下の話を聞く時間をつくる ✸「聞き上手」の上司には、情報が集まってくる ✸インテルの「ワン・オン・ワン」、グーグルの「3週間ルール」 ✸「過大な要求」に見合った「支援」をすればよい 第6章 パワハラで気をつける「叱り方」 ✸仕事のできる人ほど、「叱り方」に気をつける ✸叱っている理由がわかるように、叱ることが大事 ✸「人格を否定する叱責」はパワハラになる ✸「アクションを伴う感情的な叱責」はパワハラになる ✸「長時間の叱責」は極めてリスクが高い ✸見せしめのような叱り方は、相手を追い込んでしまう ✸会議で怒声を浴びせて叱ることも、リスクが高い ✸会議で叱らないのは、時間を有効活用するため ✸松下幸之助氏は、「叱った後」を大事にしていた 第7章 指導に悩みはつきもの、誰かに「相談」してみる ✸パワハラと言われるのが心配な人は、「指導記録」をつけておく ✸部下や後輩の指導で悩んだら、誰かに「相談」をする ✸指導する側の若い人も、指導される側の若い人も悩んでいる ✸パワハラは、「指導相談」によって早期介入ができる ✸経営者・管理職も、困った部下がいたら、誰かに「相談」する 内容（「BOOK」データベースより） パワハラ新法への上手な対応。パワハラをなくし「風通しの良い職場」を実現するためのノウハウが満載! 著者について 加藤 貴之〔かとう・たかゆき〕 1962年生。早稲田大学卒。米経済誌『フォーブス』日本版編集部勤務後、 情報サイト「ストレスケア・コム」設立。 日本産業カウンセリングセンターコンサルタントを経て、 2000年から(株)メンティグループ代表取締役コンサルタント。 「組織コミュニケーション」の観点から企業・官公庁のパワハラ対策に携わり、 1万人を超える人にパワハラ研修を行う。 著書:『ストレス解消ハンドブック』(PHP研究所) 監修ビデオ:『メンタルケアの聞く技術』『セクハラ相談 加害者ヒアリングの進め方』(以上、日本経済新聞出版社)、 『メンタルヘルスケア実践のポイント』(PHP研究所)。 著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より) 加藤/貴之 1962年生。早稲田大学卒。(株)ぎょうせい入社後、米経済誌『フォーブス』日本版編集部勤務。働く人のストレスに問題意識を持ち、96年に退職し情報サイト「ストレスケア・コム」設立。日本産業カウンセリングセンターコンサルタントを経て、2000年から(株)メンティグループ代表取締役コンサルタント。企業・官公庁のパワハラ対策に携わり、1万人を超える人にパワハラ研修を行う(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

ファイル名 : 上司が萎縮しないパワハラ対策-パワハラ新法への上手な対応.pdf

上司が萎縮しないパワハラ対策 ―パワハラ新法への上手な対応―を読んだ後、読者のコメントの下に見つけるでしょう。 参考までにご検討ください。